A Sentenza do Tribunal Supremo sobre Contratación Multiservizo: Unha Oportunidade Perdida para Corrixir a Precariedade Laboral
No contexto actual das relacións laborais, a recente sentenza do Tribunal Supremo (STS 26 de febreiro de 2025, rec. 65/2023) suscitou un intenso debate sobre a aplicación de convenios colectivos en empresas multiservizos. Este fallo aborda un conflito colectivo que involucra a traballadores de Hisconsa, S.A., que prestan servizos de recepción, conserxería e apoio auxiliar en Asturias, pero que, sorprendentemente, non están amparados por ningún convenio colectivo específico, senón que se rixen unicamente polos mínimos establecidos no Estatuto dos Traballadores (ET).
A sentenza revoca unha decisión anterior do Tribunal Superior de Xustiza de Asturias, que había determinado que os traballadores non estaban suxeitos ao convenio colectivo estatal de empresas de servizos auxiliares. A Sala IV do Tribunal Supremo, con todo, conclúe que, de acordo co artigo 42.6 do ET, estes traballadores deben estar suxeitos a dito convenio, argumentando que as súas funcións se alinean coas descritas no mesmo.
Este fallo, aínda que parece ofrecer unha solución á falta de regulación dos dereitos laborais destes traballadores, deixa entrever unha problemática máis profunda: a normalización de prácticas laborais que, a través da externalización, ocultan relacións de “posta a disposición” que deberían ser reguladas de maneira máis estrita. A sentenza non aborda explícitamente a posibilidade de que se estea producindo unha cesión ilegal de traballadores, un aspecto que, segundo o Tribunal de Xustiza da Unión Europea (TJUE) no caso Omnitel, debería ser considerado.
A “posta a disposición” refírese á situación na que os traballadores son dirixidos e controlados por unha empresa usuaria, o que implica que a empresa contratista actúa como unha especie de empresa de traballo temporal (ETT). Neste caso, aínda que non se planteou quen exerce o poder de dirección e control sobre os traballadores de Hisconsa, é evidente que as empresas principais teñen un control significativo sobre as funcións que estes desempeñan. Isto plantea a cuestión de se se están vulnerando os dereitos dos traballadores ao non aplicarlles as condicións laborais das empresas usuarias.
Un exemplo ilustrativo desta problemática atópase no caso dos monitores de educación especial en centros docentes da Junta de Andalucía. En diversas sentenzas, como as SSTS do 12 de xaneiro de 2022 e do 15 de marzo de 2023, determinouse que, a pesar de que o cliente (a Junta) non ostenta formalmente a dirección e control dos traballadores, si exerce un control significativo sobre a forma en que se levan a cabo as tarefas. Isto tradúcese en que, a pesar de que a xurisprudencia non considere que se dá unha cesión ilegal, non se pode descartar que se produza unha “posta a disposición” segundo o Dereito da Unión.
No último pronunciamiento mencionado, establecéronse feitos probados que evidencian o control do horario laboral e a supervisión das funcións dos monitores por parte do centro educativo. Isto suxire que, a pesar da falta dunha relación formal de ETT, os traballadores están sendo obxecto dunha “posta a disposición”, o que debería ser motivo de revisión por parte da xurisprudencia.
Se se aprecia unha “posta a disposición” e non se ostenta a condición formal de ETT, a empresa contratista estaría incurriendo nunha cesión ilegal, o que obrigaría a aplicar íntegramente o artigo 43 do ET. Isto foi dictaminado pola STSJ Madrid do 29 de xaneiro de 2025, que responde ao asunto Omnitel. Con todo, a falta dunha declaración clara de cesión ilegal nestes casos perpetúa a precariedade laboral e o incumprimento do Dereito da Unión.
En conclusión, a STS 26/2/2025 é un reflexo das tensións existentes no ámbito das relacións laborais en España. Se ben ofrece unha solución a un caso concreto, tamén pon de manifesto a necesidade dunha revisión máis ampla das prácticas de contratación e da aplicación de convenios colectivos. A protección dos dereitos laborais debe ser unha prioridade, e é imperativo que se tomen medidas para garantir que todos os traballadores, independentemente da súa modalidade de contratación, gocen de condicións laborais xustas e equitativas. Só así se poderá afirmar que o artigo 43 do ET responde adecuadamente ás esix
