luces e sombras da reforma da Lei de Prevención de Riesgos Laborales
Unha modernización necesaria pero con incógnitas políticas e prácticas de fondo
Había que facelo. Levaba tempo sendo necesario. A Lei 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, nacera nun contexto laboral e social radicalmente diferente ao actual: sen teletraballo, sen algoritmos xestionando quendas e ritmos de produción, sen a evidencia científica que hoxe temos sobre o burnout ou o acoso dixital, e cunha economía que aínda non sufrira as convulsións da crise financeira, a pandemia nin a emerxencia climática. Trinta anos despois, o Ministerio de Traballo presenta un borrador de anteproxecto que pretende poñer ao día o marco normativo da seguridade e saúde laboral en España. O texto, de case cen páxinas, é ambicioso na forma e nas intencións. Pero como toda norma xurdida dun proceso de negociación complexo e incompleto, acumula luces e sombras que merecen análise pausada.
O contexto: por que agora e por que así
Antes de entrar no contido, convén entender o proceso que deu lugar a este borrador, porque ese proceso condiciona profundamente o que a norma pode e non pode facer.
O Goberno negociou durante meses con patronal e sindicatos. O resultado foi un acordo parcial: o 10 de febreiro de 2026, asinouse un acordo denominado “Acordo de mellora e modernización da Lei de Prevención de Riesgos Laborales” sen a participación de CEOE e CEPYME. A patronal cualificou o proceso de “monólogo social”, alegando que non houbo negociación real nin equilibrada. O Secretario de Estado de Traballo respondeu con dureza, cualificando a posición empresarial como “inasumible e rémora”. Dúas visións irreconciliables sobre o mesmo proceso negociador.
Esta fractura inicial é relevante por dúas razóns. Primeira, porque unha lei laboral sen apoio da patronal nace cun déficit que dificultará a súa aplicación efectiva nas empresas. Segunda, porque a correlación parlamentaria actual no Estado Español fai que a aprobación desta lei nas Cortes non estea en absoluto garantida, o que explica a estratexia dual anunciada polo Goberno: tramitar os cambios estruturais pola vía lexislativa e reservar para a vía regulamentaria aquilo que non precise aprobación parlamentaria.
Non é un detalle menor. Significa que parte das reformas máis importantes desta norma —en particular o regulamento específico sobre riscos psicosociais, que a lei promete aprobar nun prazo dun ano— dependen da vontade política dun executivo que pode cambiar. A historia da prevención de riscos laborais en España está chea de regulamentos prometidos e nunca aprobados.
O que a norma fai ben: os avances innegables
Con todas as cautelas anteriores, sería inxusto non recoñecer os avances reais que o texto contén. Son varios e significativos.
A incorporación dos riscos psicosociais como obrigación, non como opción
Este é, sen dúbida, o cambio máis transcendente de toda a reforma. Ata agora, a xestión dos riscos psicosociais —estrés laboral, burnout, acoso, violencia no traballo— vivía nun limbo xurídico incómodo. A lei mencionábaos de forma tanxencial, a xurisprudencia fora construíndo obrigacións a golpe de sentenza, e na práctica moitas empresas ignorábanos ou abordábanos de forma cosmética cun cuestionario anual que máis servía para cubrir o expediente que para mellorar as condicións de traballo.
O novo texto é claro: os riscos psicosociais deberán incluírse obrigatoriamente na avaliación de riscos e na planificación da actividade preventiva. A vixilancia da saúde amplíase expresamente á saúde mental. E o Goberno comprométese a aprobar nun prazo dun ano un regulamento específico sobre protección fronte a estes riscos.
Isto non é un cambio menor. O Estado Español ten índices de baixas por saúde mental e burnout que levan anos crecendo. Segundo datos do propio Ministerio de Sanidade, as enfermidades mentais son xa a segunda causa de baixa laboral no país. Que a lei obrigua ás empresas a xestionar estes riscos coa mesma seriedade coa que xestionan os físicos é un paso que debería terse dado moito antes.
O cambio climático entra no dereito laboral preventivo
Outro avance relevante é a incorporación do cambio climático e as catástrofes naturais como factores de risco laboral con entidade propia. Pode parecer evidente, pero non estaba na lei. As ondas de calor, as DANAS, as inundacións ou os incendios forestais afectan directamente a traballadoras e traballadores —pensemos nos repartidores en pleno agosto, nos agricultores sen protección térmica, nos operarios de obras sen protocolo de actuación ante alertas meteorolóxicas— e ata agora o marco normativo non os contemplaba de forma explícita.
A nova definición de “condición de traballo” inclúe “calquera circunstancia que poida influír no contorno ou lugar de traballo, incluídas as derivadas do cambio climático e as catástrofes naturais”. E a definición de “risco grave e inminente” incorpora expresamente o suposto das catástrofes e fenómenos meteorolóxicos adversos. Non é só unha cuestión semántica: ten implicacións directas sobre o dereito das traballadoras a negarse a acudir ao traballo en situacións de perigo, algo que as inundacións de Valencia en 2024 evidenciaron de forma tráxica.
A perspectiva de xénero como principio transversal
A lei incorpora a perspectiva de xénero e de idade como principios que deben impregnar toda a xestión preventiva. As avaliacións de risco deberán ter en conta que calquera posto pode estar ocupado por home ou muller, considerando diferenzas biolóxicas, antropométricas e factores ligados ao xénero. Os equipos de protección individual deberán adaptarse ás características físicas de quen os usa.
Isto pode parecer obvio, pero non o é na práctica. Durante décadas, os estándares ergonómicos, os equipos de protección e as avaliacións de risco deseñáronse tomando como referencia o corpo masculino adulto de talla media. As traballadoras levaban tempo denunciando que os equipos de protección non lles encaixaban ben, que as avaliacións de risco non recollían os riscos específicos dos sectores feminizados, e que a prevención no seu conxunto estaba construída ignorándoas como suxeito. A lei recoñece finalmente este problema e obriga a corrixilo.
A extensión desta perspectiva aos contidos formativos de todos os niveis —básico, intermedio e superior— é tamén moi relevante. Un técnico de prevención que non entenda como o xénero ou a idade modulan a exposición ao risco non pode facer ben o seu traballo.
A protección fronte ao acoso e a violencia laboral
O texto incorpora, por fin, o Convenio 190 da OIT sobre eliminación da violencia e o acoso no mundo do traballo, que o Estado Español ratificara pero que aínda non tiña un encaixe normativo claro na lexislación preventiva. A definición de “violencia e acoso laborais” é ampla e moderna: inclúe calquera comportamento físico, verbal ou de calquera clase, exercido tamén a través de tecnoloxías da información e da comunicación ou mediante algoritmos e sistemas de intelixencia artificial.
Esta última precisión é especialmente importante nun contexto en que plataformas dixitais xestionan traballadores mediante sistemas algorítmicos que poden xerar situacións de acoso ou presión psicolóxica sen que haxa un superior humano identificable ao que responsabilizar. A lei di explicitamente que iso tamén é acoso laboral. É un avance normativo que vai máis alá do que a maioría de países do noso contorno teñen regulado.
Os axentes territoriais de prevención: unha aposta pola pequena empresa
Case o 99% das empresas do Estado teñen menos de cincuenta traballadoras. E a sinistralidade laboral, como é ben sabido, está concentrada maioritariamente nas pequenas e medianas empresas, onde os recursos preventivos son escasos ou directamente inexistentes. A figura dos axentes territoriais de prevención —designados polos sindicatos e patronais máis representativas de cada comunidade autónoma, con capacitación de nivel superior e competencias de asesoramento e seguimento nas empresas de menos de dez traballadoras sen representación legal— é unha resposta intelixente a este problema estrutural.
Non substitúe ao servizo de prevención nin á representación sindical, pero cobre un baleiro real: o das microempresas onde o dono asume personalmente a prevención sen ter nin o tempo nin os coñecementos para facelo ben. Se a figura funciona na práctica —algo que dependerá moito da dotación de recursos que reciba e da vontade real das organizacións que a xestionen—, pode ter un impacto significativo na redución da sinistralidade.
As sombras: o que falta, o que preocupa e o que pode quedar en papel mollado
Ningún texto lexislativo é perfecto, e este ten debilidades relevantes que convén sinalar.
O risco da norma-promesa
O borrador fai promesas que dependen de desenvolvementos posteriores. O regulamento sobre riscos psicosociais, prometido nun prazo dun ano, é quizais o máis importante. Pero non é o único: a actualización do Real Decreto 171/2004 sobre coordinación de actividades empresariais, a modificación da Orde TIN/2504/2010 sobre acreditación de servizos de prevención, a guía técnica do INSST sobre perspectiva de xénero… Son compromisos que quedan para despois.
A experiencia histórica invita ao escepticismo. No Estado Español, os regulamentos de desenvolvemento en materia laboral e de prevención adoitan chegar tarde, a medio gas, ou directamente non chegar. Se o regulamento sobre riscos psicosociais non se aproba no prazo comprometido —ou se aproba mal—, un dos avances máis celebrados desta reforma quedará reducido a declaración de intencións.
A fractura coa patronal e os seus efectos prácticos
A prevención de riscos laborais funciona ben cando hai compromiso real por parte das empresas. Unha lei imposta, sen apoio patronal, corre o risco de ser cumprida de forma defensiva e burocrática: os documentos en regra, as avaliacións feitas, o plan de prevención asinado. Pero a cultura preventiva real —que é o que salva vidas— non se constrúe con papeis, senón con convencemento e recursos.
O feito de que a CEOE non asine o acordo non significa que as empresas vaian incumprir a lei. Pero si reduce as posibilidades de que a reforma provoque un cambio cultural real no tecido empresarial, que é o que en última instancia determina se os traballadores están máis ou menos protexidos.
Os recursos: o elefante na habitación
A lei fala de axentes territoriais de prevención, de servizos de prevención máis robustos, de avaliacións máis completas, de formación actualizada. Todo iso ten un custo. O borrador menciona que a formación obrigatoria nas empresas de ata dez traballadoras poderá ser bonificada con cargo á formación profesional para o emprego. Os propios sindicatos expresaron a súa discrepancia con esta medida, entendendo que é a empresa a que debe asumir ese custo.
Pero máis aló deste punto concreto, a norma non aborda de forma seria o financiamento do sistema preventivo. Os servizos de prevención alleos —un mercado que leva anos baixo presión de prezos— terán que adaptarse a esixencias maiores sen que haxa mecanismos claros para que iso se traduza en mellores tarifas. A Inspección de Traballo, cronicamente infradotada, deberá vixiar o cumprimento dunha lei máis complexa cos mesmos recursos de sempre. Os comités de seguridade e saúde terán máis funcións pero os mesmos créditos horarios, agás o incremento do 20% para delegados de prevención.
Sen recursos, as mellores intencións lexislativas quedan en letra morta.
A entrada en vigor escalonada: un período de transición moi longo
A lei non entrará en vigor ata o 2 de xaneiro de 2027. Algúns dos cambios máis relevantes en materia de formación non serán esixibles ata seis meses ou un ano despois desa data. Estamos falando dun horizonte de case dous anos desde hoxe para que a norma estea plenamente operativa.
É comprensible que as empresas e os profesionais da prevención necesiten tempo para adaptarse. Pero dous anos é moito tempo. Cada ano en España morren máis de 700 persoas por accidente de traballo e decenas de miles sofren enfermidades laborais. A dilación ten un custo humano real.
O silencio sobre a carga de traballo e o tempo de traballo
Un dos factores de risco psicosocial máis documentados cientificamente é a sobrecarga de traballo: xornadas excesivas, ritmos impostos por algoritmos, dispoñibilidade permanente forzada. A lei menciona o dereito á desconexión dixital como parte do dereito á protección eficaz, o cal é un avance. Pero non aborda de forma directa a regulación da intensidade do traballo nin a xornada como factor de risco preventivo.
Nun momento en que o debate sobre a redución da xornada laboral está enriba da mesa política, resulta chamativo que a lei de prevención non estableza vínculos máis explícitos entre a organización do tempo de traballo e a saúde laboral. O regulamento sobre riscos psicosociais terá que colmar este baleiro, se é que chega.
A cuestión de fondo: cultura preventiva versus cumprimento formal
Máis alá dos artigos concretos, a gran pregunta que esta reforma deixa aberta é a de sempre: como se pasa dunha lei a unha cultura preventiva real?
O Estado Español ten taxas de sinistralidade laboral persistentemente superiores á media europea. Non é por falta de normativa —temos unha das lexislacións preventivas máis completas do continente. É, en boa medida, por déficits na aplicación, na inspección, na formación real dos traballadores e, sobre todo, por un modelo económico que durante décadas premiou a competitividade a base de abaratar os custos laborais —incluídos os preventivos.
A nova lei non cambia ese modelo. Non pode facelo só con artigos. O que si pode facer —e aquí reside o seu valor real— é elevar o listón legal o suficiente como para que o incumprimento sexa máis custoso, para que os traballadores teñan máis ferramentas para esixir os seus dereitos, e para que os profesionais da prevención poidan traballar con máis respaldo normativo.
Se os riscos psicosociais son agora obrigación legal, un servizo de prevención pode dicirlle a un cliente que ten que avalialos de verdade e non só con papel. Se a perspectiva de xénero está na lei, unha delegada de prevención ten un argumento xurídico para esixir que os EPIs lle encaixen. Se o cambio climático é condición de traballo, un traballador exposto ao calor extremo pode invocar o seu dereito a non traballar en condicións de risco grave e inminente.
Eses cambios concretos, en situacións concretas, para persoas concretas, son o verdadeiro valor desta reforma. Non a gran transformación sistémica que algúns celebran nin o desastre que outros temen. Lexislación incremental, imperfecta, negociada a medias e con incógnitas políticas por diante. Pero con avances reais que, se se aplican ben, salvarán vidas e protexerán saúde.
Un paso necesario nun camiño longo
Trinta anos despois da súa aprobación, a Lei de Prevención de Riesgos Laborales necesitaba esta revisión. O mundo do traballo cambiou radicalmente, os riscos cambiaron, a ciencia avanzou, e a lei quedara ancorada nun paradigma que xa non reflectía a realidade das empresas nin das traballadoras.
O borrador presentado hoxe non é a lei perfecta. Ten compromisos diferidos que pueden quedar sen cumprir, ten déficits de financiamento que non aborda, ten unha fractura política inicial coa patronal que pode dificultar a súa tramitación parlamentaria e a súa aplicación práctica. E ten a debilidade estrutural de toda reforma que depende máis da cultura e dos recursos que da norma en si.
Pero tamén ten propostas de avances reais e significativos: a incorporación dos riscos psicosociais como obrigación; o recoñecemento da saúde mental como obxecto da vixilancia da saúde; a perspectiva de xénero e de idade como principios transversais; a protección fronte ao acoso algorítmico; a atención ás pequenas empresas a través dos axentes territoriais; e a actualización, por fin, dun marco normativo que levaba demasiado tempo desconectado da realidade.
O Estado Españoll mata e enferma demasiado nos seus postos de traballo. Cada reforma que eleve o nivel de protección das traballadoras, por imperfecta que sexa, merece ser benvida. Con espírito crítico, con esixencia de desenvolvemento normativo real e de recursos suficientes, pero benvida ao fin.
O camiño cara a un traballo verdadeiramente seguro e saudable é longo. Este borrador é un paso. Non o último, nin o máis importante. Pero un paso na dirección correcta
